Es probable que hayas escuchado a alguien decir que si Fulano (su jefe o su subalterno) hiciera el trabajo cómo "lo debiera hacer" según esa persona, se lograrían mejores resultados. Son frecuentes tales conversaciones: "Mi jefe no me hace caso", "¿por qué no hace lo que le pido?" o "¡Hazme caso al menos una vez!", entre muchas otras. Tal vez tú has pensado así.

Cuando esto sucede, se presenta el fenómeno referido en Fuerzas en lucha (El Popular, 14 de mayo): "Puedes notar que hay dos fuerzas en 'lucha' para atender un tema que necesita una solución inminente. Mientras la lucha exista, hay desperdicios o mermas, no sólo económicas, que evidencian falta de claridad de rumbo y de responsabilidad de los implicados en tal 'lucha'. Así, pareciera que la dirección la logra 'el más fuerte', generando aún más desgaste, desánimo y desperdicios."

Considera la cantidad de recursos consumidos improductivamente que genera en cada lado una opinión opuesta o resistente a la de otro para un resultado o propósito aparentemente común.

Por ejemplo, dos personas tienen como objetivo cerrar un acuerdo, pero cada una quiere hacerlo a su modo. El proceso no está claro, aunque parezca que el resultado sí. Puede que exista un intento de lograr acuerdo, pero si cada uno sigue en su posición sin escuchar al otro, habrá consumo improductivo de energías y recursos. Puede que "el jefe" diga que se va a hacer como él dice, y así regresamos al mismo escenario, pues en realidad se fuerza en ese sentido, cargando con la resistencia abierta o encubierta de la otra postura.

Estos consumos improductivos hacen ineficiente la obtención del objetivo.

En ocasiones se piensa que dar una orden implica contar "con el apoyo" del otro o de los implicados; quien ordena, siente que "su puesto" le da la facultad de dar órdenes, y en la forma es correcto. Sin embargo, un puesto se gana en la práctica, pues la asignación no garantiza la competencia del individuo. Incluso puede ser que la "orden" se cumpla, y aun así no se le respalde realmente. Así, durante su ejecución habrá resistencia y trabajos adicionales.

Trabajar en lograr la comprensión y compromiso de los participantes en el logro de cada resultado es una responsabilidad de la Dirección que pocas veces se atiende en las empresas (a veces ni en las grandes).

La forma más burda de esta negligencia es dar una orden cuya comprensión no está clara, y lavarse las manos al respecto bajo el supuesto de que "se delegó" la tarea. Las tareas pueden delegarse, en cambio la responsabilidad no se delega (por ello, para delegar una actividad hay que asumir el compromiso de entrenar a la persona en la realización de la actividad hasta tener la certeza de que la comprende y cuenta con la destreza suficiente para realizarla). Sólo entonces la Dirección puede estar satisfecha de estar cumpliendo su misión de dirigir el crecimiento de la organización, entrenando a sus colaboradores en el desarrollo de sus puestos y en la ejecución de sus funciones.

Hay diferencias entre dirigir y ordenar. Quienes ordenan, esperan que los demás "se las ingenien" para hacer realidad sus "órdenes". Ordenan y tienen el cinismo de afirmar, en el colmo de su incompetencia: "¡Es una orden!", o más patético aún: "Como tu jefe te lo ordeno". Y cuando el resultado fue costoso o se logró incompletamente, presumen su incapacidad: "Esperaba mejores resultados".

Quien dirige, consigue que "las cosas sucedan", logra que el equipo las haga suceder; no lo obedecen, pues comprenden el objetivo, están dispuestos a alcanzarlo, y lo logran.

Muchas veces, en ausencia de esto, el equipo y sus integrantes logran resultados, pero terminan lastimados o heridos por la tensión, el desorden, el reconocimiento deficiente, etc. Entre ellos hay alguien que dirige, y supera en la capacidad de dirigir al que tiene asignado el puesto de "director". ¿Has observado este tipo de situaciones? ¿Cuántas veces te las han contado?

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