Recibí comentarios preguntando el por qué una empresa requeriría cubrir la formación de su personal para ejercer su puesto. La misma consulta en sí refleja la forma en la que algunos perciben el papel de la Dirección en la formación del personal.

Al respecto, valen algunos comentarios.

Cada estilo de Dirección requiere un tipo específico de personal. Por ejemplo: Considera a un Director para el cual es crucial contar con un responsable de personal que obtenga el régimen más estricto sobre los colaboradores, que aplique descuentos y multas por cuanto se pueda, que reduzca los beneficios que les otorga, buscando sacar ventaja sobre cualquiera de sus derechos, que no reconozca sus esfuerzos, ni sus resultados, y que no promueva bonos de productividad; también supón que a quien contratan para el manejo de personal considera que la mejor forma de gestionarlo es estimular su producción mediante bonos y múltiples beneficios adicionales, es decir, lo opuesto de la directriz de la Dirección referida, ¿qué tanto tiempo es factible que una relación de este tipo funcione? Es factible que el responsable de personal logre hacer comprender a la Dirección la eficacia de su forma de gestión; también es posible que la Dirección logre que el nuevo encargado ignore sus intenciones y políticas de gestión y adopte las políticas de restricciones y escamoteo de los derechos de los colaboradores, pero no se generaría un equilibrio entre ambas posturas: no buscan lo mismo.

Cada empresa requiere a personal que ejecute y dé vida a la política de la Dirección, y para ello requiere no sólo contar con la disposición y formación general de cualquier persona que acepte y viva su política específica, sino también entrenarlo en el manejo preciso de tal política en lo que a su función se requiere.

Pongamos al respecto otro ejemplo: supongamos que Juan decide salir de "Nova", porque le ofrecen mejores condiciones laborales; él es un experto en Adquisiciones, y sus resultados tan positivos fueron conocidos por sus nuevos contratantes. En las primeras semanas de Juan en su puesto en "Clinton", hay mucha expectativa dada su fama como experto en adquisiciones; sin embargo, los resultados no llegan, pues la forma en la que se hacen las cosas en "Clinton" no se parecen a cómo se hacen las cosas en "Nova", entonces el desconocimiento de cómo se hacen ahí las cosas llevan a Juan a múltiples conflictos con los diferentes departamentos, pues Juan era un experto en las relaciones y procesos que habían en "Nova", pero desconoce la forma en la que tales procesos y relaciones se manejan en "Clinton", y por tanto se va tropezando constantemente. Su experiencia en la función de Adquisiciones no necesariamente lo hace experto en Gestión de procesos, en Gestión de la Calidad y en Formación de personal, y entonces no logra comprensión en la forma en la que se hacen los procesos en "Clinton" y tampoco logra coordinar acciones para ajustar o adaptar el proceso. El efecto de esta situación puede ser muy costoso, pues se deterioran las relaciones entre los participantes, se desperdicia trabajo y se generan productos deficientes o defectuosos con base en procesos ineficientes y tortuosos.

Cada organización, si bien sigue procesos similares, adopta su propia forma de realizarlos con base en las directrices establecidas por su Dirección, pero se van estructurando en función de la disposición y comprensión de los participantes en cada uno de los procesos, más aún cuando la Dirección de la organización desdeña su responsabilidad para gestionar los procesos y mejorar continuamente la producción para generar un producto o servicio de elevada calidad y de precio aceptable, rentable y bien valorado por los clientes.

En ese sentido, la forma específica de ejercer un puesto varía de una organización a otra, y por tanto cada organización requiere entrenar a su personal para mejorar sus resultados, ¿te hace sentido?

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