El propósito organizacional
Desde hace algunos siglos, se comprendió que el proceso que determina el aumento o disminución de la riqueza en nuestra sociedad consiste en la aplicación de trabajo humano en la transformación de la naturaleza para producir satisfactores que sean socialmente necesarios y que se produzcan en las condiciones del contexto histórico.
A pesar de múltiples esfuerzos por negar tal hecho, hasta las formas más superficiales de explicación de la realidad lo reconocen. Hace unas décadas, en los textos de divulgación de las técnicas de gestión empresarial se realzaba el hecho de que, dado el actual sistema social de producción capitalista, la única ventaja competitiva sostenible era el equipo de trabajo y su "alineación" con los "valores" de la organización, entendiéndose como "valores" una serie de principios generales que permitan generar unidad de propósito entre los integrantes de la organización para crear algo "valioso" y "trascendente".
Cuestiones tales como la tecnología, los inventos, las herramientas y las técnicas, entre otras, pueden ser copiadas o imitadas por otros; por tanto, sirven sólo como una ventaja coyuntural y efímera. En cambio, las personas no se copian y su disposición, pericia y experiencia se vuelven invaluables para el éxito de la organización. Así, la disposición de los colaboradores se convierte en eje crucial para diferenciar una organización de otras de su tipo. Y en este plano, su disposición y orientación responden a una propuesta específica cuya determinación corresponde a la Dirección.
Tom Peters, autor del best-seller En busca de la excelencia, estableció hace unas décadas que "la gente no se va de las empresas, se va de los jefes". Al respecto, hay diversas fuentes que evalúan el tema. Algunos datos son que el comportamiento de un directivo tiene un impacto que puede llegar a ser superior al 70 por ciento sobre la rotación no deseada de su personal, el deterioro del clima laboral de una organización o la reducción del aprendizaje en el trabajo. Cada uno de estos temas, de manera individual, afectan la disposición de los colaboradores y repercuten negativamente en el nivel de productividad de una organización; ahora imagínalos operando de manera conjunta, pues es visible que cuando uno de ellos está fallando, el resto también tendrá notorias deficiencias.
La habilidad y la capacidad de la Dirección para obtener el compromiso de sus colaboradores para lograr el propósito organizacional -que no se reduce sólo a maximizar las ganancias, aunque sea el factor clave para la existencia de la organización- puede observarse en los resultados operativos de tales organizaciones.
Es un hecho que la mayoría de los colaboradores estarían dispuestos a cumplir con el propósito de la organización, pues de ello depende su puesto de trabajo, y por tanto su pago periódico. Sin embargo, este hecho no es suficientemente determinante. Es necesario dar deliberadamente dirección al proceso.
Además, al obtener buenos resultados, la confianza de cada colaborador se eleva, aumentando su disposición productiva y su compromiso con el propósito común. Situación distinta ocurre cuando los resultados no son positivos, pues entonces aumenta la inseguridad y el temor al interior de la organización y oscuros escenarios se dibujan en la imaginación de los colaboradores. De ahí que la Dirección sea responsable de mantener orientación clara y precisa a cada colaborador y de asegurarse de que tal orientación es comprendida por cada uno de ellos, proporcionando datos que permitan a cada colaborador lograr certeza sobre su situación y sobre las acciones a seguir, y favoreciendo que el colaborador aumente su seguridad sobre sí mismo y sobre su entorno.
Un propósito compartido que sea "valioso" y trascendente unifica voluntades y proporciona una fuerza contundente y da dirección a los colaboradores de una organización, ¿qué tan vigoroso es el propósito de tu organización?
