Estas son las 5 medidas que las empresas deben considerar para la comunidad LGBT+

Este 28 de junio se conmemora el Día Internacional del Orgullo LGBT+, comunidad a la que pertenecen las personas transgénero. En este caso, es importante destacar la importancia de incentivar entornos laborales inclusivos, lo cual contempla aspectos legales relacionados con el trabajo.

Cifras oficiales confirman que la población transgénero es una de las más propensas a ser discriminada en el espacio de trabajo. Las mujeres trans son las más vulnerables, de acuerdo con datos de la última Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género. Ellas tienen 37% más de posibilidades de sufrir violencia en el centro laboral, y 31% más probabilidad de recibir un trato desigual en aspectos como prestaciones o ascensos.

Cabe destacar que, aunque la Ley Federal del Trabajo (LFT) no tiene disposiciones específicas para la gestión de la transición de género de una persona trabajadora, el Estado mexicano sí permite la modificación del nombre y género en la CURP, el RFC, el acta de nacimiento, el número de seguridad social, la credencial de elector o el pasaporte.

En este contexto, Estefanía Rueda, socia de la firma Littler, recomienda a las empresas contar con medidas ante un posible escenario de transición de género de un empleado o empleada.

Es importante que durante una transición de género, los equipos de Recursos Humanos y los líderes de la organización muestren apoyo y ofrezcan acompañamiento personalizado. Estos aspectos se indican en el Manual de Inclusión de Personas Trans en los Espacios Laborales de la Fundación de la Campaña de Derechos Humanos.

Estefanía Rueda menciona que la implementación de medidas que acompañen la transición de género no solo beneficia a la comunidad trans, sino que también contribuye a la creación de “espacios más seguros para que cualquier trabajador o trabajadora se desarrolle libremente sin temor a ser juzgado”.

“Las empresas deben aprender a ayudar y colaborar, además de conocer y entender todos los retos a los que se enfrentan las personas trans, por ejemplo: la incomodidad en el uso de pronombres, vestimenta o apariencia; el rechazo al uso de un nombre social en proceso de ser legal, y la falta de integración en actividades laborales, entre otros”, dice el documento elaborado en colaboración con la firma Baker McKenzie y PepsiCo.

Para la especialista Estefanía Rueda, hay 5 acciones básicas que deben considerar las empresas cuando una persona hace la transición de género:

1. Actualización de documentación laboral: Todos aquellos contratos, convenios, políticas o circulares que haya firmado la persona bajo su identidad previa deben ser celebrados nuevamente con sus nuevos datos de identificación, sin hacer referencia a su género y nombres anteriores.

2. Adecuación de comunicación:  Las empresas deben asegurarse de que la forma de dirigirse a la persona trabajadora, de manera verbal o escrita, coincida con su género y nombres actuales a fin de respetar su derecho a un trato igualitario.

3. Construcción de espacios seguros con otros empleados: Garantizar el respeto por parte de los compañeros de trabajo en la decisión de una persona de transitar a otro género. Es por ello que los empleadores deben destinar tiempo y recursos para sensibilizar a su personal sobre los derechos de los grupos vulnerables y las conductas discriminatorias y de acoso que se deben evitar.

4. Construcción de instalaciones inclusivas: La forma idónea de promover un lugar de trabajo cómodo para todas y todos es contar con sanitarios y, de ser necesario, vestidores neutrales que permitan su uso a personas de cualquier género. Estos espacios pueden incluso ser individuales, pero sin ocasionar desplazamientos desmedidos para aquellos que deseen utilizarlos.

5. Buscar coherencia interna y externa: Las empresas deben promover la diversidad y la inclusión no solo en el mes de junio, sino todo el año. “Si hay algo que los empleados aprecian y que puede reducir las tasas de rotación es la congruencia de los valores corporativos con sus prácticas diarias”, señala Estefanía Rueda.

Otras prácticas que se pueden agregar para contribuir a una mejor inclusión de las personas trans en los espacios de trabajo son:

• El cambio de correo electrónico corporativo.
• Solicitar el cambio de nombre y género en los sistemas de administración de personal durante el proceso de transición.
• En caso de tener un código de vestimenta, permitir que los trabajadores lo usen conforme a su identidad o expresión de género.

La antigüedad y derechos laborales no se pierden 

Los ajustes que realicen las empresas en la documentación interna de una persona trans no deben eliminar la antigüedad, derechos laborales y responsabilidades.

“Para aquellas transiciones que incluyen el cambio de identidad en sus documentos oficiales, se recomienda firmar un adendum al contrato individual de trabajo, en el que se reconozca la nueva identidad de la persona y su antigüedad laboral, así como sus derechos y responsabilidades con la compañía”, indica la guía de HRC en colaboración con Baker McKenzie y PepsiCo.

Las medidas que adoptan los empleadores ante una transición de género “hacen la diferencia en la protección de las personas contra actos de discriminación”. Y en ese tenor, garantizar entornos laborales inclusivos, opina la especialista