Recuerda algún momento en el que te hayas admirado de la capacidad de una persona para convencer y lograr resultados positivos y destacados.

En el tema del liderazgo, hay varias teorías y axiomas sobre la configuración de quien dirige un grupo, sea éste un país, una ciudad, una empresa o bien una organización de cualquier índole.

Existen abundantes evidencias para facilitar la diferenciación entre un director y uno que no lo es, y actualmente en la mayoría de las ocasiones el organigrama y la estructura de "mandos" nos da poca información sobre las personas que dirigen realmente un grupo.

Si bien es cierto que en la mayoría de las empresas y de las organizaciones existen diagramas que pretenden expresar las relaciones "formales" de mando de las operaciones que realizan, también es un hecho que pocas veces tales diagramas reflejan quiénes ejercen la dirección organizacional y la forma en la que la organización cumple con su propósito o su razón de ser.

Cualquier persona ejerce liderazgo en algún grado. Puede observarse en los grupos quiénes logran influencia sobre otros para determinadas cosas, y como estas mismas personas también siguen la influencia de aquellos que "les siguen" para otras cosas. Además, es posible identificar aquellos que presentan "mayor influencia" dentro de cada grupo.

Otro ejemplo es el marido que llega puntual a casa para no enfadar a su mujer. En todo caso, esto implica cierto liderazgo, y es tanto mayor cuando el marido regresa temprano a casa no en función del humor de su mujer, sino en función de convivir y crear una vida en común. Al contrario, el liderazgo de la mujer será tanto menor cuanto más requiera amenazar al marido para que llegue temprano.

El mismo caso opera en las organizaciones. Una persona en el papel de dirección que no logra el respaldo del equipo de trabajo difícilmente podría llamarse director de una organización. Cuanto más amenace a su equipo, menos capacidad de dirección y de liderazgo ejerce. Cuanto más detenga los procesos una y otra vez para "dar su visto bueno" sobre los mismos, más daño estará generando a su capacidad de dirigir y por tanto a la organización en la que él simula dirigir, pues entonces el equipo sabrá algunas cosas sobre él: primero, que no dirige; segundo, que no confía en ellos, y tercero, que tampoco confía en él mismo (pues cómo podría explicarse a una persona que tiene a cargo personal pagado, que no confía en su criterio y que aún así los mantiene en su puesto sin un plan dado de desarrollo para cada uno de ellos). Además, si finalmente echa a perder el trabajo, ¿de quién realmente es la responsabilidad? Él podría decir que es de su equipo, que son incompetentes e irresponsables; el equipo podría decir que el "jefe" dio el visto bueno al trabajo, dado que el "jefe" siempre lo revisa todo y no libera hasta que no está bien. De hecho, un "director" de este tipo andaría diciendo que cuando las cosas salen mal es porque él no las revisó, por ejemplo. De nuevo, ¿de quién es responsabilidad? Exacto, la responsabilidad es del supuesto "director"; sin embargo, nos encontramos que la persona que actúa así (por decirlo de forma bonita) es irresponsable por definición.

Ayuda aquí la célebre expresión de Margaret Tacher: "Power is like being a lady... if you have to tell people you are, you aren't." Es exacto, cada vez que un "director" necesita declarar que se le debe obedecer por el puesto que "tiene asignado", simplemente expresa que NO ES director; cada vez que "la última palabra" de alguien aplace la continuidad del proceso, ese aplazador NO DIRIGE.

La metáfora: ¡Quien no puede ver, no puede dirigir!, inversamente expresa que para dirigir se requieren comprender las relaciones de causa-efecto que regulan los procesos y llevarlos a su mejor resultado en beneficio de la organización. Quien no lo hace, entonces no ve, y por lo mismo no puede dirigir. ¿A cuántos directores que no dirigen conoces?

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