Generalmente, estamos habituados a trabajar con paradigmas o patrones específicos. La mayoría de nuestros comportamientos responden a dinámicas basadas en tales paradigmas o patrones.

No abundaremos demasiado en tales comportamientos paradigmáticos. En cambio, sí es pertinente reconocer que actuamos de esa forma. Una y otra vez, repetimos determinados comportamientos. En ocasiones, los repetimos sin siquiera estar conscientes de ellos. En otras no los comprendemos a fondo.

Con base en tales paradigmas o patrones "evaluamos", es decir, determinamos si estamos conformes o no con algo. Desde tiempos antediluvianos, hemos observado que cada sociedad ha considerado que cualquier cosa que se haga por personas o grupos que sean distintos a "sus" paradigmas, parámetros o costumbres, tiende a ser visto como negativo o a ser señalado como "inadecuado", "incorrecto" o "equivocado".

Lo mismo ocurre incluso al interior de la misma sociedad, entre los grupos sociales.

Esta perspectiva de "evaluar" en función de determinados paradigmas o patrones, por tanto, es considerada como "normal", pese a que los resultados de tal evaluación sean "juicios" o "prejuicios" que en ocasiones tienden a descalificar aquello que se hace de forma distinta a quien enjuicia, y por extensión a aquellos que lo hacen.

Pese a ello, "evaluar" es una necesidad dentro de un marco de creación y transformación. La cuestión es contra qué evaluar, cuál es el marco "válido". En la práctica, es habitual que enjuiciemos. Es decir, la educación que se ha promovido socialmente no se basa en un proceso de observación, análisis, comprensión y valoración. Es frecuente que el patrón sea muy distinto, por ejemplo, pasar de ver (no de observar), y tener de inmediato un "juicio", o mejor expresado "un prejuicio". Y lo curioso es pasar de ahí a actuar, a tomar acciones. Es curioso, dado que las acciones no se basan en una comprensión de lo que sucede, sino en suposiciones que se basan en que lo que "creemos" es lo que realmente existe. En muchas ocasiones, es probable que este comportamiento nos haya llevado al desastre. Y entonces "nos damos cuenta" que no tomamos en cuenta lo que realmente estaba sucediendo, que "no vimos" tal o cual tema, que "omitimos" algunas variables. Y entonces procedemos a justificar nuestra actuación, en lugar de ir a lo que realmente hay detrás, es decir, a que no observamos qué sucedía, pues lo único que hicimos fue enjuiciar con base en lo que creemos.

Al aplicar esto en una organización, es probable que un gerente se encuentre dando órdenes sin que sus colaboradores las puedan cumplir. Él "cree" que haber dado la orden es suficiente, y que los demás (el personal a su cargo) deben entenderlas. Ni él se asegura de que lo hayan entendido, ni ellos preguntan o confirman que sus supuestos sean lo que se requiere.

Al respecto, es necesario establecer un modelo. Un modelo que indique qué se espera, o un modelo que indique la secuencia de acciones, o un modelo que indique qué se va a evaluar, o un modelo sobre el cual validar si lo que se está haciendo se está haciendo de manera correcta, o un modelo que incluya, en diferentes ámbitos cada uno de los modelos antes mencionados.

Cuando se tiene un modelo que sirva de guía o de comparativo para evaluar, entonces se simplifica la posibilidad de evaluar y lograr comprensión y acuerdos en relación con los resultados de la evaluación. Por ejemplo, si el producto esperado requiere que tenga un tamaño determinado conforme a un modelo en el que se establece ese tamaño con claridad, es fácil determinar si ese tamaño se logró o no. Y por tanto cualquier implicado puede reconocer si el resultado corresponde o no con el tamaño indicado en el modelo.

Un procedimiento puede ser un modelo.

Una descripción precisa y correcta de un proceso puede ser un modelo.

Una especificación clara y precisa de un producto también es un modelo.

Claro, con esa referencia se simplifica evaluar.

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